¿COMO HACER LA
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS?
La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se en listan los
objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las
dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripción del puesto es
un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman
y que lo diferencian de otros puestos de la organización. En este documento se
detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesaria mente
lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y para que lo
hace.
Hay autores que sustentan que un puesto es la unidad básica de las
organizaciones. Es decir, un área o departamento consiste en un conjunto de
puestos, y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la
organización. Con base en este concepto, en teoría, y si las descripciones de
puestos están hechas de manera correcta, la suma de las descripciones de cada
puesto de la empresa nos llevaría a tener la descripción de los objetivos de la
organización.
Este concepto es fundamental, porque nos permite sugerir un camino inverso para
la definición y la descripción de puestos. Esto es, si partimos de la misión,
visión y objetivos de la organización, podríamos definir la descripción de
puesto del director general, y a partir de aquí desarrollar la descripción de
puesto de cada unos de sus reportes directos, y así sucesiva mente hasta el
último empleado.
Por otro lado, muchos empresarios nos han comentado que ellos no requieren
tener descripciones de puestos, dado que todos sus colaboradores saben lo que
deben hacer. Desde un punto de vista superficial, podemos decir que la mayoría
de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer, conocen la rutina de su
trabajo... pero lo importante no es eso, sino debemos preguntarnos: ¿Lo que
hacen mis empleados contribuye o aporta valor a la organización? Si no se
hicieran algunas de esas tareas ¿la empresa obtendría los mismos resultados?
¿mejores? ¿peores? De aquí la importancia de realizar un análisis de puestos
para obtener las descripciones y los perfiles de puestos que realmente necesita
la empresa y luego buscar a las personas ideales para cubrir dichos puestos.
Suena fácil, pero es mucho trabajo. , inclusive para
algunos "expertos". Pero por puro sentido común, la descripción
enuncia lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de
actividades y resultados. Y por el contrario, el perfil de puesto establece o
"perfila" las características de personalidad, las competencias
laborales, la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo
que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener. El análisis de puestos
es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que
realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico, así como
las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su resultado es una
descripción y un perfil de puestos. ¿QUE ES LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO?
La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y para que lo hace.
Hay autores que sustentan que un puesto es la unidad básica de las organizaciones. Es decir, un área o departamento consiste en un conjunto de puestos, y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la organización. Con base en este concepto, en teoría, y si las descripciones de puestos están hechas de manera correcta, la suma de las descripciones de cada puesto de la empresa nos llevaría a tener la descripción de los objetivos de la organización.
Este concepto es fundamental, porque nos permite sugerir un camino inverso para la definición y la descripción de puestos. Esto es, si partimos de la misión, visión y objetivos de la organización, podríamos definir la descripción de puesto del director general, y a partir de aquí desarrollar la descripción de puesto de cada unos de sus reportes directos, y así sucesiva mente hasta el último empleado.
Por otro lado, muchos empresarios nos han comentado que ellos no requieren tener descripciones de puestos, dado que todos sus colaboradores saben lo que deben hacer. Desde un punto de vista superficial, podemos decir que la mayoría de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer, conocen la rutina de su trabajo... pero lo importante no es eso, sino debemos preguntarnos: ¿Lo que hacen mis empleados contribuye o aporta valor a la organización? Si no se hicieran algunas de esas tareas ¿la empresa obtendría los mismos resultados? ¿mejores? ¿peores? De aquí la importancia de realizar un análisis de puestos para obtener las descripciones y los perfiles de puestos que realmente necesita la empresa y luego buscar a las personas ideales para cubrir dichos puestos. Suena fácil, pero es mucho trabajo.
Finalmente, es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el análisis, inclusive para algunos "expertos". Pero por puro sentido común, la descripción enuncia lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados. Y por el contrario, el perfil de puesto establece o "perfila" las características de personalidad, las competencias laborales, la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener. El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico, así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su resultado es una descripción y un perfil de puestos.
La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y para que lo hace.
Hay autores que sustentan que un puesto es la unidad básica de las organizaciones. Es decir, un área o departamento consiste en un conjunto de puestos, y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la organización. Con base en este concepto, en teoría, y si las descripciones de puestos están hechas de manera correcta, la suma de las descripciones de cada puesto de la empresa nos llevaría a tener la descripción de los objetivos de la organización.
Este concepto es fundamental, porque nos permite sugerir un camino inverso para la definición y la descripción de puestos. Esto es, si partimos de la misión, visión y objetivos de la organización, podríamos definir la descripción de puesto del director general, y a partir de aquí desarrollar la descripción de puesto de cada unos de sus reportes directos, y así sucesiva mente hasta el último empleado.
Por otro lado, muchos empresarios nos han comentado que ellos no requieren tener descripciones de puestos, dado que todos sus colaboradores saben lo que deben hacer. Desde un punto de vista superficial, podemos decir que la mayoría de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer, conocen la rutina de su trabajo... pero lo importante no es eso, sino debemos preguntarnos: ¿Lo que hacen mis empleados contribuye o aporta valor a la organización? Si no se hicieran algunas de esas tareas ¿la empresa obtendría los mismos resultados? ¿mejores? ¿peores? De aquí la importancia de realizar un análisis de puestos para obtener las descripciones y los perfiles de puestos que realmente necesita la empresa y luego buscar a las personas ideales para cubrir dichos puestos. Suena fácil, pero es mucho trabajo.
Finalmente, es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el análisis, inclusive para algunos "expertos". Pero por puro sentido común, la descripción enuncia lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en términos de actividades y resultados. Y por el contrario, el perfil de puesto establece o "perfila" las características de personalidad, las competencias laborales, la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante del puesto deberá idealmente de tener. El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico, así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su resultado es una descripción y un perfil de puestos.
Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del
organigrama organizacional. Esto es, debe tener: a) nombre del puesto; b) área
a la que pertenece; c) localidad en donde se ubica el puesto; d) el número de
plazas existentes; e) edad y sexo requeridos; f) líneas de reporte directo y
funcional; h) posibles substitutos; e i) la misión o razón de ser del
puesto.
Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que debe
alcanzar el ocupante del puesto. Sin embargo, estos objetivos normalmente se
expresan de una manera general, y es muy deseable que estén íntimamente ligados
a los objetivos del jefe inmediato. Si no lo están, sugerimos que te cuestiones
si realmente ese objetivo aporta algo a la consecución de los objetivos
organizacionales y a la misión y visión de la empresa. Si no aporta, debería
eliminarse del puesto.
Posteriormente, los objetivos los partimos en tareas y responsabilidades, lo
que nosotros llamamos funciones. Cada función debe reflejar una sola tarea o
responsabilidad específica.
¿Cómo hacer esto? Existen muchos criterios, pero nuestra experiencia nos indica
que si nos hacemos la pregunta de ¿cuál sería el impacto a la organización por
no realizar dicha función? La respuesta a esta pregunta nos da un indicador muy
significativo sobre su prioridad para el puesto.
En cuanto al entorno social, su importancia radica en que nos ubica al puesto
dentro de un contexto social, y por lo tanto, nos permite inferir ciertas
habilidades o competencias laborales que el ocupante del puesto debe tener.
Pero esto lo especificamos dentro del perfil del puesto.
Dentro del entorno social, nosotros sugerimos los siguientes actores: a)
supervisor inmediato; b) clientes externos; c) proveedores; d) clientes
internos; e) compañeros de trabajo; f) comités interdisciplinarios; g) jefes
indirectos; y h) subordinados. Esta separación no implica que no pueda haber
otros actores, como por ejemplo, sindicatos, pero no es muy común.
En la definición del entorno social, se debe indicar que tipo de relaciones o
contacto debe tener el ocupante del puesto con cada uno de los actores. Por
ejemplo, un gerente de ventas en su relación con clientes externos, deberá
decir algo así como “Establecer, mejorar o continuar las relaciones comerciales
con clientes estratégicos mediante la creación de canales de comunicación
estrechos con altos directivos de los clientes”. Esto obviamente deberá ser
parte de un objetivo, pero en este contexto nos permite inferir que deberá tener
habilidades de relaciones públicas y de comunicación bastante desarrolladas.
Aunque esto se define en el perfil del puesto.
Finalmente, las dimensiones nos ayudan a redondear el contexto y el tamaño de la
responsabilidad del ocupante del puesto. Es decir, no es lo mismo ser el
gerente de ventas de una empresa que vende $10,000,000 de pesos anuales al
gerente de ventas de una empresa que vende $1,000,000,000 de pesos
anuales.
Esto es muy variable, pero nosotros sugerimos como las principales las
siguientes: a) ventas anuales; b) presupuesto manejado; c) número de
subordinados; y d) recursos materiales asignados.
Con el objetivo de facilitar el desarrollo de las descripciones y los perfiles
de puesto, hemos diseñado un sistema para ayudar a las empresas a realizar esta
tarea. Este sistema, llamado SIE-Paris5, es de distribución
completa mente gratuita y puede ser descargado desde aquí. Las descripciones y
los perfiles de puesto que hayas definido en el sistema los podrás exportar
fácilmente a Excel para manipularlos fácilmente.
Adicionalmente, este sistema te ayudará a evaluar candidatos de manera directa
a los puestos que hayas definido dentro del sistema.ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Datos generales del puesto
Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. Esto es, debe tener: a) nombre del puesto; b) área a la que pertenece; c) localidad en donde se ubica el puesto; d) el número de plazas existentes; e) edad y sexo requeridos; f) líneas de reporte directo y funcional; h) posibles substitutos; e i) la misión o razón de ser del puesto.
Objetivo del puesto
Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que debe alcanzar el ocupante del puesto. Sin embargo, estos objetivos normalmente se expresan de una manera general, y es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato. Si no lo están, sugerimos que te cuestiones si realmente ese objetivo aporta algo a la consecución de los objetivos organizacionales y a la misión y visión de la empresa. Si no aporta, debería eliminarse del puesto.
¿Cuántos objetivos deben tener un puesto?
Los que sean necesarios. Sin embargo, si un puesto tiene muchos objetivos, es decir, más de 7 u 8, seguramente estará mal definido y deberá hacerse una revisión exhaustiva del puesto a través del análisis de puestos.
Funciones del puesto
Posteriormente, los objetivos los partimos en tareas y responsabilidades, lo que nosotros llamamos funciones. Cada función debe reflejar una sóla tarea o responsabilidad específica.
Aunque es evidente que la trascendencia de dichas funciones es diferente, y por lo tanto, unas pesan más que otras en cuanto a la importancia en el desempeño del puesto, esto no se incluye dentro de la descripción del puesto. Sin embargo, nosotros aconsejamos listar los objetivos y las funciones en orden de importancia para el puesto.
¿Cómo hacer esto? Existen muchos criterios, pero nuestra experiencia nos indica que si nos hacemos la pregunta de ¿cuál sería el impacto a la organización por no realizar dicha función? La respuesta a esta pregunta nos da un indicador muy significativo sobre su prioridad para el puesto.
¿Cuántas funciones deben tener un objetivo?
Obviamente la respuesta a esta pregunta depende del mismo objetivo, pero nuevamente nuestra experiencia nos indica que la mayoría de los objetivos deben tener entre 3 y 6 funciones. Esto no significa que no pueda haber más o menos, simplemente es un parámetro a seguir.
El Entorno Social en la Descripción de Puestos
Dentro del entorno social, nosotros sugerimos los siguientes actores: a) supervisor inmediato; b) clientes externos; c) proveedores; d) clientes internos; e) compañeros de trabajo; f) comités interdisciplinarios; g) jefes indirectos; y h) subordinados. Esta separación no implica que no pueda haber otros actores, como por ejemplo, sindicatos, pero no es muy común.
En la definición del entorno social, se debe indicar que tipo de relaciones o contacto debe tener el ocupante del puesto con cada uno de los actores. Por ejemplo, un gerente de ventas en su relación con clientes externos, deberá decir algo así como “Establecer, mejorar o continuar las relaciones comerciales con clientes estratégicos mediante la creación de canales de comunicación estrechos con altos directivos de los clientes”. Esto obviamente deberá ser parte de un objetivo, pero en este contexto nos permite inferir que deberá tener habilidades de relaciones públicas y de comunicación bastante desarrolladas. Aunque esto se define en el perfil del puesto.
Las Dimensiones en la Descripción de Puestos
Finalmente, las dimensiones nos ayudan a redondear el contexto y el tamaño de la responsabilidad del ocupante del puesto. Es decir, no es lo mismo ser el gerente de ventas de una empresa que vende $10,000,000 de pesos anuales al gerente de ventas de una empresa que vende $1,000,000,000 de pesos anuales.
¿Qué dimensiones son las que debo manejar?
Esto es muy variable, pero nosotros sugerimos como las principales las siguientes: a) ventas anuales; b) presupuesto manejado; c) número de subordinados; y d) recursos materiales asignados.
Con el objetivo de facilitar el desarrollo de las descripciones y los perfiles de puesto, hemos diseñado un sistema para ayudar a las empresas a realizar esta tarea. Este sistema, llamado SIE-Paris5©, es de distribución completamente gratuita y puede ser descargado desde aquí. Las descripciones y los perfiles de puesto que hayas definido en el sistema los podrás exportar fácilmente a Excel© para manipularlos fácilmente. Adicionalmente, este sistema te ayudará a evaluar candidatos de manera directa a los puestos que hayas definido dentro del sistema.
Datos generales del puesto
Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. Esto es, debe tener: a) nombre del puesto; b) área a la que pertenece; c) localidad en donde se ubica el puesto; d) el número de plazas existentes; e) edad y sexo requeridos; f) líneas de reporte directo y funcional; h) posibles substitutos; e i) la misión o razón de ser del puesto.
Objetivo del puesto
Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que debe alcanzar el ocupante del puesto. Sin embargo, estos objetivos normalmente se expresan de una manera general, y es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato. Si no lo están, sugerimos que te cuestiones si realmente ese objetivo aporta algo a la consecución de los objetivos organizacionales y a la misión y visión de la empresa. Si no aporta, debería eliminarse del puesto.
¿Cuántos objetivos deben tener un puesto?
Los que sean necesarios. Sin embargo, si un puesto tiene muchos objetivos, es decir, más de 7 u 8, seguramente estará mal definido y deberá hacerse una revisión exhaustiva del puesto a través del análisis de puestos.
Funciones del puesto
Posteriormente, los objetivos los partimos en tareas y responsabilidades, lo que nosotros llamamos funciones. Cada función debe reflejar una sóla tarea o responsabilidad específica.
Aunque es evidente que la trascendencia de dichas funciones es diferente, y por lo tanto, unas pesan más que otras en cuanto a la importancia en el desempeño del puesto, esto no se incluye dentro de la descripción del puesto. Sin embargo, nosotros aconsejamos listar los objetivos y las funciones en orden de importancia para el puesto.
¿Cómo hacer esto? Existen muchos criterios, pero nuestra experiencia nos indica que si nos hacemos la pregunta de ¿cuál sería el impacto a la organización por no realizar dicha función? La respuesta a esta pregunta nos da un indicador muy significativo sobre su prioridad para el puesto.
¿Cuántas funciones deben tener un objetivo?
Obviamente la respuesta a esta pregunta depende del mismo objetivo, pero nuevamente nuestra experiencia nos indica que la mayoría de los objetivos deben tener entre 3 y 6 funciones. Esto no significa que no pueda haber más o menos, simplemente es un parámetro a seguir.
El Entorno Social en la Descripción de Puestos
Dentro del entorno social, nosotros sugerimos los siguientes actores: a) supervisor inmediato; b) clientes externos; c) proveedores; d) clientes internos; e) compañeros de trabajo; f) comités interdisciplinarios; g) jefes indirectos; y h) subordinados. Esta separación no implica que no pueda haber otros actores, como por ejemplo, sindicatos, pero no es muy común.
En la definición del entorno social, se debe indicar que tipo de relaciones o contacto debe tener el ocupante del puesto con cada uno de los actores. Por ejemplo, un gerente de ventas en su relación con clientes externos, deberá decir algo así como “Establecer, mejorar o continuar las relaciones comerciales con clientes estratégicos mediante la creación de canales de comunicación estrechos con altos directivos de los clientes”. Esto obviamente deberá ser parte de un objetivo, pero en este contexto nos permite inferir que deberá tener habilidades de relaciones públicas y de comunicación bastante desarrolladas. Aunque esto se define en el perfil del puesto.
Las Dimensiones en la Descripción de Puestos
Finalmente, las dimensiones nos ayudan a redondear el contexto y el tamaño de la responsabilidad del ocupante del puesto. Es decir, no es lo mismo ser el gerente de ventas de una empresa que vende $10,000,000 de pesos anuales al gerente de ventas de una empresa que vende $1,000,000,000 de pesos anuales.
¿Qué dimensiones son las que debo manejar?
Esto es muy variable, pero nosotros sugerimos como las principales las siguientes: a) ventas anuales; b) presupuesto manejado; c) número de subordinados; y d) recursos materiales asignados.
Con el objetivo de facilitar el desarrollo de las descripciones y los perfiles de puesto, hemos diseñado un sistema para ayudar a las empresas a realizar esta tarea. Este sistema, llamado SIE-Paris5©, es de distribución completamente gratuita y puede ser descargado desde aquí. Las descripciones y los perfiles de puesto que hayas definido en el sistema los podrás exportar fácilmente a Excel© para manipularlos fácilmente. Adicionalmente, este sistema te ayudará a evaluar candidatos de manera directa a los puestos que hayas definido dentro del sistema.
Ejemplos:Ejemplos:
Fecha: 24 de Abril del 2012
Puesto: Gerencia de ventas.
Le reportan: Jefe de plantación y desarrollo del producto Jefe de distribución
y logística Reporta a: Director General. Ser una marca fácilmente identificable a través de un veloz posicionamiento
en el mercado. DESCRIPCIÓN
DE PUESTO DE VENTAS
Fecha: 24 de Abril del 2012
I. Datos generales
Puesto: Gerencia de ventas.
Le reportan: Jefe de planeación y desarrollo del producto Jefe de distribución y logística Reporta a: Director General.
II. Propósito general
Ser una marca fácilmente identificable a través de un veloz posicionamiento en el mercado.
III. Resultados específicos
Fecha: 24 de Abril del 2012
I. Datos generales
Puesto: Gerencia de ventas.
Le reportan: Jefe de planeación y desarrollo del producto Jefe de distribución y logística Reporta a: Director General.
II. Propósito general
Ser una marca fácilmente identificable a través de un veloz posicionamiento en el mercado.
III. Resultados específicos
Expandir
nuestro territorio de comercialización a Monterrey y Guadalajara en el segundo
año de operación. Dar a conocer nuestro producto en el primer semestre de
operaciones a al menos el 80 % del sector de la población a la que queremos
llegar. Disminuir el costo de nuestra producción para comercializar nuestro
producto a un costo accesible al sector socio económico medio de la
población.
Que medios de publicidad se utilizaran. Costos de nuestros productos. Lugar de
operaciones. Estrategias de marketing.
Con todas las áreas. Externas: Medios de marketing, Organizaciones
gubernamentales.Expandir
nuestro territorio de comercialización a Monterrey y Guadalajara en el segundo
año de operación. Dar a conocer nuestro producto en el primer semestre de
operaciones a al menos el 80 % del sector de la población a la que queremos
llegar. Disminuir el costo de nuestra producción para comercializar nuestro
producto a un costo accesible al sector socioeconómico medio de la
población.
IV. Toma de decisiones
Que medios de publicidad se utilizaran. Costos de nuestros productos. Lugar de operaciones. Estrategias de marketing.
V. Relaciones Internas:
Con todas las áreas. Externas: Medios de marketing, Organizaciones gubernamentales.
VI. Retos
IV. Toma de decisiones
Que medios de publicidad se utilizaran. Costos de nuestros productos. Lugar de operaciones. Estrategias de marketing.
V. Relaciones Internas:
Con todas las áreas. Externas: Medios de marketing, Organizaciones gubernamentales.
VI. Retos
Tener una
utilidad del 60% en el semestre de operaciones. Expansión de sucursales del 50%
en los dos primeros semestres.
Lic. Administración de Empresas. 90% Ingles Office y Windows 95%
ELABORO: Ing. Susana Sánchez
AUTORIZÓ: Ing. Susana Sánchez
REVISO: Ing. Susana SánchezTener una
utilidad del 60% en el semestre de operaciones. Expansión de sucursales del 50%
en los dos primeros semestres.
VII. Conocimientos
Lic. Administración de Empresas. 90% Ingles Office y Windows 95%
ELABORO: Ing. Susana Sánchez
AUTORIZÓ: Ing. Susana Sánchez
REVISO: Ing. Susana Sánchez
VII. Conocimientos
Lic. Administración de Empresas. 90% Ingles Office y Windows 95%
ELABORO: Ing. Susana Sánchez
AUTORIZÓ: Ing. Susana Sánchez
REVISO: Ing. Susana Sánchez
TITULO DEL CARGO
CAJERO
CÓDIGO: 47012 NIVEL: 5
DESCRIPCIÓN GENÉRICA DE FUNCIONES
CAJERO
CÓDIGO: 47012 NIVEL: 5
DESCRIPCIÓN GENÉRICA DE FUNCIONES
OBJETIVO GENERAL
Garantizar las operaciones de una unidad de caja, efectuando actividades
de recepción, entrega y custodia de dinero en efectivo, cheques, giros y demás
documentos de valor, a fin de lograr la recaudación de ingresos a la
institución y la cancelación de los pagos que correspondan a través de caja.
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS
1.
Recibe y entrega cheques, dinero en efectivo,
depósitos bancarios, planillas de control (planilla de ingreso por caja) y
otros documentos de valor.
2.
Vende planillas, guías, diskettes, etc., al público.
3.
Paga sueldos, salarios, jornadas y otros conceptos.
4.
Lleva control de cheques a pagar, recibos de pago y
otros.
5.
Registra directamente los movimientos de entrada y
salida de dinero.
6.
Realiza depósitos bancarios.
7.
Elabora periódicamente relación de ingresos y egresos
por caja.
8.
Realiza arqueos de caja.
9.
Suministra a su superior los recaudos diarios del
movimiento de caja.
10.
Troquela recibos de ingreso por caja, planillas y
otros documentos.
11.
Chequea que los montos de los recibos de ingreso por
caja y depósitos bancarios coincidan.
12.
Retira pestañas de planillas vendidas y retiene una
copia de recibo de ingreso por caja.
13.
Realiza conteos diarios de depósitos bancarios, dinero
en efectivo, total de pestañas, etc.
14.
Atiende a las personas que solicitan información.
15.
Lleva el registro y control de los movimientos de
caja.
16.
Compara monto de la cinta troquelada con monto total
de pestañas de las planillas vendidas, dinero en efectivo y depósito bancario.
17.
Transcribe y accesa información operando un
microcomputador.
18.
Cumple con las normas y procedimientos en materia de
seguridad integral, establecidos por la organización.
19.
Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo,
reportando cualquier anomalía.
20.
Elabora informes periódicos de las actividades
realizadas.
21.
Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
ÁMBITO DE LA ACTUACIÓN:
RESPONSABILIDAD:
MATERIALES:
Maneja constantemente equipos y materiales de fácil uso y
mediana mente complejos, siendo su responsabilidad directa.
DINERO:
Es responsable directo de dinero en efectivo, cheques y otros
documentos de valor.
INFORMACIÓN CONFIDENCIAL:
Maneja en forma directa un grado de confidencialidad bajo.
TOMA DE DECISIONES:
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos y
experiencias anteriores para la ejecución normal del trabajo, a nivel
operativo.
SUPERVISIÓN:
El cargo recibe supervisión general de manera directa y constante
y no ejerce supervisión.
RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS:
RELACIONES INTERNAS:
El cargo mantiene relaciones continuas con profesores, empleados,
estudiantes y personal de la Unidad, a fin de ejecutar lo relativo al área,
exigiéndose para ello una normal habilidad para obtener cooperación.
RELACIONES EXTERNAS:
El cargo mantiene relaciones continuas con público en general, a
fin de ejecutar lo relativo al área, exigiéndose para ello una normal habilidad
para obtener cooperación.
CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGO DE TRABAJO:
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y no
mantiene contacto con agentes contaminantes.
RIESGO:
El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de
ocurrencia baja.
ESFUERZO:
El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado
constantemente y requiere de un grado de precisión manual y visual bajo.
PERFIL DEL CARGO:
EDUCACIÓN Y EXPERIENCIA:
A) EDUCACIÓN:
Bachiller Mercantil, más curso de contabilidad general de por lo
menos seis (6) meses de duración.
EXPERIENCIA:
Cuatro (4) años de experiencia progresiva de carácter operativo en
el área de caja.
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS:
CONOCIMIENTOS EN:
Contabilidad general.
Técnicas para el manejo de máquina registradora, sumadora,
calculadora y troqueladora.
Procedimientos de caja.
Programas de computación aplicables en caja.
HABILIDAD PARA:
Tratar en forma cortés y efectiva con el público en general.
Realizar cálculos aritméticos.
Realizar arqueos diarios de movimiento de caja.
DESTREZAS EN:
El conteo y cambio de dinero con exactitud y rapidez.
El manejo de microcomputador, registradora, calculadora y
troqueladora.
ADIESTRAMIENTO REQUERIDO:
Atención al público.
Técnicas actualizadas de manejo y control de caja.
Entrenamiento en el sistema de su unidad.
ELABORO: Ing. Susana Sánchez
AUTORIZÓ: Ing. Susana Sánchez
REVISO: Ing. Susana Sánchez
AUTORIZÓ: Ing. Susana Sánchez
REVISO: Ing. Susana Sánchez
Muy bien detallada la información, gracias
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